Prorrogados os prazos de redução de jornada e salário e suspensão temporária de contrato de trabalho

Foi publicado hoje o Decreto 10.517/2020, que permite a prorrogação dos prazos para celebrar acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho, bem como para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei n. 14.020 de 6 de julho de 2020, por um período de mais 60 dias, totalizando o limite de 240 dias, não podendo ultrapassar a vigência do estado de calamidade pública, que é até 31/12/2020, de acordo com a legislação vigente.

SUSPENSÃO X INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As regras que regem a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho estão previstas nos artigos 471 a 476-A da CLT.

A suspensão do contrato de trabalho diz respeito à sustação plena e temporária dos efeitos do contrato em decorrência de um fato juridicamente relevante, preservando-se, todavia, o vínculo de emprego existente entre as partes.

Significa dizer, que na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, além de o empregado não receber salário mensal, o período de afastamento de suas atividades laborativas não é computado como tempo de serviço.

Assim, são exemplos de suspensão do contrato de trabalho: afastamento das atividades laborativas por motivo de doença ou acidente de trabalho por tempo superior a quinze dias; falta injustificada do empregado ao trabalho; aposentadoria por invalidez; suspensão disciplinar e a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional.

A interrupção do contrato de trabalho, por sua vez, consiste na sustação temporária da prestação dos serviços pelo empregado em virtude de um fato juridicamente relevante, havendo a manutenção do recebimento de salário e o cômputo do período de afastamento como tempo de serviço.

Dessa forma, são exemplos de interrupção do contrato de trabalho, previstos no artigo 473 da CLT: afastamento por doença até o 15º dia, férias, descanso semanal remunerado, falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que esteja comprovadamente sob a dependência do empregado; por motivo de casamento; nascimento de filho; doação de sangue; alistamento eleitoral; realização de exame vestibular e o necessário comparecimento a juízo.

As hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho aqui elencadas não são taxativas, mas sim, meramente exemplificativas. Além do mais, nos termos do artigo 471 da CLT, após o período de suspensão ou interrupção do contrato, são asseguradas ao empregado, quando do seu retorno, todas as vantagens que tenham sido concedidas à categoria profissional a que pertencia a empresa.

Descansos obrigatórios: você conhece as previsões legais?

A CLT prevê descansos obrigatórios, dentre os quais destaca – se: o intervalo intrajornada, o intervalo interjornada, o intervalo para amamentação e o repouso semanal remunerado.

O intervalo intrajornada, previsto no art. 71 da CLT, é aquele concedido no meio da jornada de trabalho para descanso e refeição do empregado. Em regra, deve ser concedido ao trabalhador que labora mais de 6 horas diárias um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Ao empregado que trabalha entre 4 e 6 horas diárias é devido uma pausa intervalar de 15 minutos e para aqueles que cumprem jornada diária de até 4 horas não há previsão para sua concessão.

Importante ressaltar que com o advento da Lei 13.467/17 é permitido que, para as jornadas excedentes a 6 horas diárias, o intervalo de 1 hora seja reduzido para até 30 minutos, desde que haja negociação coletiva quanto ao tema ou prévia autorização do MTE.

O intervalo interjornada, previsto no art. 66 da CLT, é aquele compreendido entre o término de uma jornada e o início de outra, devendo o trabalhador gozar de pelo menos 11 horas ininterruptas de descanso.

Para os contratos de trabalho celebrados antes de 11/11/2017 e até tal data, de maneira incontroversa, a supressão do intervalo intrajornada gera direito a horas extras pelo tempo integral, e não apenas dos minutos suprimidos, e as horas extras decorrentes da supressão de ambos os intervalos devem ser quitadas com acréscimo de 50% e reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Para os contratos celebrados após 11/11/2017, a concessão de intervalo intrajornada em tempo inferior ao permitido acarreta direito a uma indenização correspondente ao tempo intervalar suprimido com acréscimo de 50% e, ao que tudo indica, a supressão do intervalo interjornada seguirá a mesma sorte.

O intervalo para amamentação, previsto no art. 396 da CLT, é aquele concedido à mulher que deu à luz ou à adotante, a fim de possibilitar uma pausa para amamentação do filho por dois períodos de meia hora cada durante a jornada de trabalho, até que este complete seis meses de idade, podendo tal prazo ser estendido quando a saúde do filho exigir, mediante autorização da autoridade competente. Seu descumprimento gera direito à percepção de horas extras, com o respectivo adicional e, até 11/11/2017, a incidência de reflexos nas demais verbas trabalhistas.

O repouso semanal remunerado, previsto no art. 67 da CLT, é o descanso semanal a que tem direito o empregado, devendo ser gozado por 24 horas consecutivas e sem possibilidade de fracionamento, coincidindo, de preferência, com os domingos.

Em regra, isto é, excetuando-se jornadas especiais de trabalho, tais como jornada 12X36, se não for concedido um dia de repouso a cada sete dias trabalhados, nasce o direito de o trabalhador perceber seu pagamento em dobro. Esta regra se aplica igualmente ao labor nos feriados.

Contrato de Trabalho intermitente vs. Contrato de trabalho temporário: você sabe a diferença?

O trabalho intermitente foi regulamentado pela Lei 13.467/17, em observância as demandas sazonais por mão de obra. Assim, a legislação trabalhista passou a permitir a realização de contratos de trabalho cuja a atividade profissional seja exercida de forma alternada e descontínua, mas que mantenha vínculo empregatício.
Estabeleceu a obrigatoriedade da celebração de contrato por escrito, com todas as informações relativas ao pagamento, que deve ser isonômico aos demais empregados. Além disso, ao final de cada prestação de serviço deverá ser quitado ao empregado, discriminadamente, as férias proporcionais e o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais pertinentes.
Ficam assegurados ainda o recolhimento do FGTS, bem como o direito de gozar a cada 12 meses, de 1 mês de férias (remunerada diluidamente no decorrer das prestações de serviços). Em síntese o contrato de trabalho intermitente é o contrato de prazo indeterminado, no qual a prestação de serviços ocorre em períodos alternados.
O trabalho temporário, por sua vez, embora ocorra também em função de demandas sazonais, deve ter um prazo especifico de duração, sendo no máximo 180 dias (renovável por mais 90 dias). É muito utilizado para prestação de serviços destinada a atender a demanda que seja oriunda de fatores imprevisíveis, ou então fatores sazonais, como aumento da demanda em épocas natalinas em estabelecimentos comerciais.
Na modalidade de contrato temporário são asseguradas as mesmas garantias aos empregados comuns, com exceção ao direito de percebimento da multa rescisória (ainda que tenha sido rescindido o contrato de trabalho, antes do previamente termo acordado).

Impactos da Reforma Trabalhista nos contratos iniciados antes de novembro/2017. Precedente TST.

Desde a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 – mais conhecida como “Reforma Trabalhista”, a comunidade jurídica passou a se debruçar sobre os impactos nos contratos em vigor e nos processos em curso.

O TST, inicialmente, editou Instrução Normativa (41/2018) com teses mais abrangentes sobre as discussões que se pautavam acerca das alterações, sobretudo quanto às normas de direito processual de maior impacto, recomendando a sua não aplicação aos processos ajuizados antes do inicio da vigência da Lei.

Quanto às normas de direito material, a grande controvérsia que se apresenta é se as alterações podem atingir os contratos que já estavam em curso quando da aprovação da Reforma, ou seja, os contratos de trabalho celebrados antes de 10/11/2017.

E nesse ponto, os casos concretos começaram a ser julgados no Tribunal Superior do Trabalho, tendo a 6ª Turma decidido, neste mês, que a Reforma Trabalhista não atinge os contratos que já estavam vigor, especificamente sob os fundamentos de que:

“(…) a) a lei não pode incidir sobre relações contratuais em curso, sob pena de violar ato jurídico perfeito, e salvo quando sobrevém norma mais favorável (ao titular de direito fundamental) que comporte, por isso, aplicação imediata (art. 5º, §1º, da Constituição); b) a parcela salarial, porque integra o núcleo de irredutibilidade na contraprestação pecuniária devida em razão do trabalho, não pode ter a sua natureza retributiva modificada por lei, sob pena de violar-se direito adquirido. (…)” PROCESSO Nº TST-AIRR-1102-52.2016.5.22.0101

Selo – Tema Relevante – Centro de Memórias Jurídicas do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais

Iniciaremos essa série com uma saudosa lembrança de um dos nossos processos gravados com o Selo “Tema Relevante – Centro De Memória” com base em critérios definidos pela Comissão Permanente de Avaliação de Documentos (CPAD) da Justiça do Trabalho de Minas.

Trata – se de iniciativa para reconhecer causas ou decisões de grande impacto social, econômico, político e cultural, particularidades regionais, aspectos da memória histórica da localidade, temas novos do Direito e da Justiça do Trabalho e discussões jurídicas de relevo.

Nesse sentido, no caso reconhecido como Tema Relevante, o ex – funcionário foi indenizado por ter sido dispensado de forma arbitrária, já que optou por priorizar à vida dos familiares do colega de trabalho em detrimento do patrimônio de um dos maiores bancos do Mundo, autorizando a liberação dos valores solicitados pelos criminosos para libertação dos reféns.

Segue excerto da ementa do v. acórdão do TRT3ª Região – confirmado na íntegra pela d. 4ª Turma do TST:

“No presente caso, está ­ se diante de fato de considerável interesse público e social. O trabalhador passa a ser culpado por ato criminoso perpetrado neste contexto e a ele se devolve o risco da atividade econômica, passando a responder por ele com a perda da própria vida, do emprego e todas as seqüelas do primeiro (crime) e do segundo drama social (desemprego). Não pode, neste caso, o empregador devolver à responsabilidade da segurança pública, a segurança de seus empregados postos em permanente risco em razão da específica atividade econômica por ele exercida. É urgente e indispensável que este setor de atividade econômica promova meios eficientes de garantir a segurança e a integridade física e mental dos trabalhadores que contribuem para o desempenho de suas atividades. Em tais circunstâncias o Poder Judiciário, com fundamento na ordem jurídica, pode fazer o mínimo: amenizar as consequências morais advindas deste contexto mediante indenização que nem de longe se poderá ter como compensatória deste estado de coisas.”

JT-MG identifica fraude na contratação de nadador

A juíza Vivianne Célia Ferreira Ramos Correa, em sua atuação na 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, julgou procedente o pedido de um nadador e reconheceu a relação de emprego entre ele e o Minas Tênis Clube. Ao examinar as provas, a magistrada identificou a fraude na contratação do atleta, que deveria ter sido admitido como profissional, nos termos do artigo 3º, parágrafo único, inciso I, da Lei 9.615/98, também conhecida como Lei Pelé. Os pressupostos do vínculo de emprego, previstos no artigo 3º da CLT, também foram reconhecidos no caso.

Na sentença, a julgadora registrou o que prevê artigo 3º, parágrafo único, inciso II, da Lei 9.615/98: “o desporto de rendimento pode ser organizado e praticado de modo não-profissional, identificado pela liberdade de prática e pela inexistência de contrato de trabalho, sendo permitido o recebimento de incentivos materiais e de patrocínio”.

Na visão da juíza, essa liberdade não existia no caso. É que as obrigações previstas no contrato firmado entre as partes pelo período de 01/01/2011 a 31/12/12, intitulado de “Autorização de Prática Desportiva”, deixaram claro que o atleta era vinculado e subordinado ao clube, nos moldes da relação de emprego. Além disso, o representante do réu reconheceu, em depoimento, que o reclamante sempre exerceu as mesmas tarefas. No caso, o nadador já havia sido contratado pelo clube reclamado como atleta desportivo profissional, por meio de contratos por prazo determinado, nos períodos de 01/01/2009 a 31/12/2009 e de 01/01/2010 a 31/12/2010.

“Nota-se destoante do que ordinariamente acontece a contratação de atleta amador, antes admitido como profissional, por dois anos ininterruptos”, destacou a juíza, chamando a atenção também para o fato de o reclamante ter recebido menos no período em que a contratação se deu formalmente do modo profissional.

“Resta evidente a fraude operada, razão porque, nos termos do que autoriza a CLT 9º, presentes os requisitos fáticos jurídicos delineados pelo art. 3ª consolidado e considerando que aplicam-se ao atleta profissional as normas gerais da legislação trabalhista, lastreada, ainda, no Princípio da Primazia da Realidade”, registrou na decisão.

Diante desse contexto, a contratação de modo profissional foi reconhecida e o clube condenado a pagar férias com terço constitucional, FGTS e multa de 40%, além de anotar o contrato de trabalho na carteira de trabalho do reclamante e entregar guias. Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão, registrando que: “O conjunto probatório dos autos autoriza concluir que o Reclamante atuava na condição de atleta profissional, mediante o recebimento de salários, de forma pessoal, subordinada e não-eventual, nos termos do art. 3º da CLT”.

(0002466-59.2013.5.03.0015 RO)

Fonte: TRT

Bancário feito refém por assaltantes será indenizado em R$ 600 mil

Ele e a família ficam 12 horas em poder de criminosos no chamado “crime do sapatinho”

Um ex-gerente de banco de Belo Horizonte será indenizado em R$ 600 mil após ter sido vítima de sequestro quando voltava para casa após um dia de trabalho. Ele e a família ficaram reféns dos criminosos por 12 horas durante a execução do chamado “crime do sapatinho”, quando o funcionário é obrigado a ir até agência e entregar o dinheiro aos assaltantes em troca da vida e libertação dos familiares.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), em sua defesa o banco tentou convencer os julgadores de que garante condições seguras de trabalho aos funcionários em não teria contribuído para o evento. Eles sustentaram a teste de que o assalto foi um caso fortuito, e que ele não teria sofrido danos morais. O banco também alegou que a vítima demonstrou boa aparência na audiência, estando corado, com boa postura e discernimento.

No entanto, o desembargador relator, Paulo Roberto de Castro, não acatou os argumentos. Para ele, é claro que a vítima só foi sequestrada porque era gerente do banco. “A situação pela qual passou o reclamante decorre da atividade fim do banco reclamado que impõe risco para os empregados que trabalham em agências bancárias, porquanto, em síntese, são eles que estão na linha de frente, responsáveis por cuidar de quantias significativas em dinheiro, alvo de ação criminosa”, registrou.

Além disso, uma perícia vinculou o transtorno psiquiátrico constatado no empregado com o sequestro, tortura e risco de vida. De acordo com a perita responsável, não fosse por isso, ele teria continuado a trabalhar sem adoecer.

O julgador destacou que o gerente e sua família sofreram risco iminente de morte, e que também foi reconhecido que o banco não adotava medidas capazes de garantir a segurança no trabalho. Ele também ressaltou que não houve prova de que o ex-gerente tenha sido treinado para lidar com situações como a que aconteceu.

Ainda segundo o TRT, o relator lembra que a responsabilidade de evitar os assaltos é do Estado, mas que o banco deveria ter se preocupado com a segurança dos seus empregados. “Não há como afastar a responsabilidade do banco reclamado, porque não foram seguidos os protocolos da instituição, ou seja, acionar a segurança interna do empregador antes da liberação de dinheiro”, disse Castro. “No momento, tudo é muito rápido, o desespero envolve as pessoas, quando está em jogo a vida de seus familiares, quer o mais rápido possível se livrar da situação. E como já dito, a segurança é das pessoas em primeiro plano, ficando em segundo plano o numerário da agência”, relatou em seu voto.

Fonte: Estado de Minas

Banco é condenado a pagar R$ 200 mil a ex-gerente

O Banco Santander foi condenado pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) a indenizar em R$ 200 mil um funcionário demitido por autorizar a entrega de dinheiro a bandidos durante sequestro em Belo Horizonte, no ano de 2010.

De acordo com o processo, a esposa do gerente operacional – também empregada do banco – estava sob a mira de bandidos. Os sequestradores ligaram para ele determinando que retirasse o dinheiro da agência e ameaçando matar a esposa, caso ele acionasse a Polícia Militar (PM).

Conforme o processo, o bancário cumpriu as ordens, seguiu para a agência e conversou com o gerente geral sobre o caso. A decisão do superior foi autorizar a entrega do dinheiro aos sequestradores.

Pouco tempo depois, o gerente operacional foi comunicado de que a mulher havia sido libertada e estava em segurança. A polícia foi acionada para registrar a ocorrência. A quantia levada pelos criminosos não foi divulgada no processo.

Dois dias depois do sequestro, o casal de funcionários foi demitido, assim como o gerente geral, que resolveu acionar o banco judicialmente. Segundo o processo, os bancários foram comunicados em uma reunião que estavam sendo dispensados – sem justa causa – porque não haviam cumprido as normas do banco e que, de forma alguma, deveriam ter entregado o dinheiro aos bandidos.

Danos morais

O gerente geral pediu na Justiça o pagamento de indenização por danos morais, em razão do tratamento ruim recebido após o caso de sequestro em que seu subordinado se envolveu. O banco alegou que o gerente geral não foi sequer vítima do assalto e que a agência não poderia ser responsabilizada pelo crime, pois cumpre todas as normas impostas por lei e pelo Banco Central.

Em primeira instância, o juiz Antônio Gomes de Vasconcelos entendeu que o dano moral ficou caracterizado. A 7ª turma julgadora do TRT seguiu a decisão e não deu razão ao banco.

Os magistrados consideraram que, embora a dispensa sem justa causa seja uma prerrogativa do empregador, o respeito ao trabalhador nunca pode faltar. Para a Justiça, o gerente geral teve a integridade moral atingida ao ser dispensado “apenas por ter permitido um assalto”.

Conforme o TRT, o Santander não apresentou nenhuma prova de que os empregados tivessem sido treinados ou orientados sobre a forma de proceder em caso de grave ameaça. Para o relator do caso, Antônio Gomes dos Vasconcelos, o gerente geral não teve opção senão entregar o dinheiro.

“Inadmissível e abusiva”

Sob forte pressão psicológica, ele precisou escolher entre arriscar a vida de uma subordinada ou expor uma parte do patrimônio da empresa. Segundo o relator, o gerente geral preferiu não arriscar a vida da colega. Vasconcelos disse ter considerado “inadmissível e abusiva” a atitude do banco, que, em vez de oferecer apoio psicológico, tenha punido os envolvidos.

“A empresa, obviamente, não está sendo responsabilizada pelo ato criminoso dos assaltantes nem por omissão quanto às obrigações de segurança que lhe são impostas, mas por ter desrespeitado o trabalhador com uma atitude de inaceitável desprezo pela vida de outra empregada”, esclareceu no voto o relator.

O magistrado condenou a instituição bancária a pagar a indenização “que nem de longe se poderá ter como compensatória deste estado de coisas”, conforme relatou no voto. A turma de julgadores acompanhou a decisão.

Outros motivos

O advogado do gerente geral, Antonio Carlos Ivo Metzker, disse que prefere não se pronunciar sobre o caso, pois ainda cabe recurso do banco no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A defesa do Santander já entrou com o recurso de revista. Segundo o advogado do banco, Fernando de Oliveira dos Santos, o empregado não foi demitido por causa da ocorrência de sequestro, pois nem esteve envolvido diretamente como vítima do crime.

Seguindo ele, durante as audiências do processo a questão do sequestro nem entrou em discussão porque a demissão do funcionário estava relacionada a outros motivos.

Fonte: Uol