Quais categorias de profissionais podem trabalhar em feriados?

No Brasil estão autorizados a trabalhar permanentemente em feriados empregados de 78 categorias:

I – INDÚSTRIA

1) Laticínios; excluídos os serviços de escritório.

2) Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo; excluídos os serviços de escritório.

3) Purificação e distribuição de água (usinas e filtros); excluídos os serviços de escritório.

4) Produção e distribuição de energia elétrica; excluídos os serviços de escritório.

5) Produção e distribuição de gás; excluídos os serviços de escritório.

6) Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório).

7) Confecção de coroas de flores naturais.

8) Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.

9) Indústria do malte; excluídos os serviços de escritório.

10) Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro; excluídos os serviços de escritório.

11) Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.

12) Trabalhos em curtumes; excluídos os serviços de escritório.

13) Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.

14) Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanentemente); excluídos os serviços de escritório.

15) Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).

16) Indústria moageira; excluídos os serviços escritório.

17) Usinas de açúcar e de álcool; excluídos oficinas e escritório.

18) Indústria do papel de imprensa; excluídos os serviços de escritório.

19) Indústria de vidro; excluídos os serviços de escritório.

20) Indústria de cimento em geral; excluídos os serviços de escritório.

21) Indústria de acumuladores elétricos, porém unicamente nos setores referentes a carga de baterias, moinho e cabine elétrica; excluídos todos os demais serviços.

22) Indústria da cerveja; excluídos os serviços de escritório.

23) Indústria do refino do petróleo.

24) Indústria Petroquímica; excluídos os serviços de escritório.

25) Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis; excluídos os serviços de escritório.

26) processamento de hortaliças, legumes e frutas.

27) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório.

28) Indústria do Vinho, do Mosto de Uva, dos Vinagres e Bebidas Derivados da Uva e do Vinho, excluídos os serviços de escritório;

29) Indústria aeroespacial.

II – COMÉRCIO

1) Varejistas de peixe.

2) Varejistas de carnes frescas e caça.

3) Venda de pão e biscoitos.

4) Varejistas de frutas e verduras.

5) Varejistas de aves e ovos.

6) Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).

7) Flores e coroas.

8) Barbearias, quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os empregados.

9) Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).

10) Locadores de bicicletas e similares.

11) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).

12) Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.

13) Casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago.

14) Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.

15) Feiras-livres e mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

16) Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.

17) Serviços de propaganda dominical.

18) Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.

19) Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.

20) Comércio em hotéis.

21) Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.

22) Comércio em postos de combustíveis.

23) Comércio em feiras e exposições.

24) Comércio em geral.

25) Estabelecimentos destinados ao turismo em geral.

III – TRANSPORTES

1) Serviços portuários.

2) Navegação, inclusive escritório, unicamente para atender a serviço de navios.

3) Trânsito marítimo de passageiros; excluídos os serviços de escritório.

4) Serviço propriamente de transportes; excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência.

5) Serviço de transportes aéreos; excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo.

6) Transporte interestadual rodoviário, inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.

7) Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.

8) Serviços de manutenção aeroespacial.

IV – COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE

1) Empresa de comunicação telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas; excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvos as de emergência.

2) Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas; excluídos os serviços de escritório.

3) Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).

4) Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).

V – EDUCAÇÃO E CULTURA

1) Estabelecimentos de ensino (internatos); excluídos os serviços de escritório e magistério.

2) Empresas teatrais; excluídos os serviços de escritório.

3) Biblioteca; excluídos os serviços de escritório.

4) Museu; excluídos de serviços de escritório.

5) Empresas exibidoras cinematográficas; excluídos de serviços de escritório.

6) Empresa de orquestras.

7) Cultura física; excluídos de serviços de escritório.

8) Instituições de culto religioso.

VI – SERVIÇOS FUNERÁRIOS

1) Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.

VII – AGRICULTURA E PECUÁRIA

1) Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.

2) Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.

3) Colheita, beneficiamento, lavagem e transporte de hortaliças, legumes e frutas.

Ações que envolvam profissionais da saúde que atuam na pandemia devem ter tramitação prioritária

O corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, editou, no dia 17 de setembro, a Recomendação 10/GCGJT, que aconselha os Tribunais Regionais do Trabalho, em caráter excepcional e na medida do possível, a priorizar, durante a pandemia, a tramitação das ações trabalhistas e recursos de interesse dos profissionais da saúde que atuam no combate à Covid-19.
[Fonte: www.tst.jus.br

SUSPENSÃO X INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As regras que regem a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho estão previstas nos artigos 471 a 476-A da CLT.

A suspensão do contrato de trabalho diz respeito à sustação plena e temporária dos efeitos do contrato em decorrência de um fato juridicamente relevante, preservando-se, todavia, o vínculo de emprego existente entre as partes.

Significa dizer, que na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, além de o empregado não receber salário mensal, o período de afastamento de suas atividades laborativas não é computado como tempo de serviço.

Assim, são exemplos de suspensão do contrato de trabalho: afastamento das atividades laborativas por motivo de doença ou acidente de trabalho por tempo superior a quinze dias; falta injustificada do empregado ao trabalho; aposentadoria por invalidez; suspensão disciplinar e a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional.

A interrupção do contrato de trabalho, por sua vez, consiste na sustação temporária da prestação dos serviços pelo empregado em virtude de um fato juridicamente relevante, havendo a manutenção do recebimento de salário e o cômputo do período de afastamento como tempo de serviço.

Dessa forma, são exemplos de interrupção do contrato de trabalho, previstos no artigo 473 da CLT: afastamento por doença até o 15º dia, férias, descanso semanal remunerado, falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que esteja comprovadamente sob a dependência do empregado; por motivo de casamento; nascimento de filho; doação de sangue; alistamento eleitoral; realização de exame vestibular e o necessário comparecimento a juízo.

As hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho aqui elencadas não são taxativas, mas sim, meramente exemplificativas. Além do mais, nos termos do artigo 471 da CLT, após o período de suspensão ou interrupção do contrato, são asseguradas ao empregado, quando do seu retorno, todas as vantagens que tenham sido concedidas à categoria profissional a que pertencia a empresa.

Descansos obrigatórios: você conhece as previsões legais?

A CLT prevê descansos obrigatórios, dentre os quais destaca – se: o intervalo intrajornada, o intervalo interjornada, o intervalo para amamentação e o repouso semanal remunerado.

O intervalo intrajornada, previsto no art. 71 da CLT, é aquele concedido no meio da jornada de trabalho para descanso e refeição do empregado. Em regra, deve ser concedido ao trabalhador que labora mais de 6 horas diárias um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Ao empregado que trabalha entre 4 e 6 horas diárias é devido uma pausa intervalar de 15 minutos e para aqueles que cumprem jornada diária de até 4 horas não há previsão para sua concessão.

Importante ressaltar que com o advento da Lei 13.467/17 é permitido que, para as jornadas excedentes a 6 horas diárias, o intervalo de 1 hora seja reduzido para até 30 minutos, desde que haja negociação coletiva quanto ao tema ou prévia autorização do MTE.

O intervalo interjornada, previsto no art. 66 da CLT, é aquele compreendido entre o término de uma jornada e o início de outra, devendo o trabalhador gozar de pelo menos 11 horas ininterruptas de descanso.

Para os contratos de trabalho celebrados antes de 11/11/2017 e até tal data, de maneira incontroversa, a supressão do intervalo intrajornada gera direito a horas extras pelo tempo integral, e não apenas dos minutos suprimidos, e as horas extras decorrentes da supressão de ambos os intervalos devem ser quitadas com acréscimo de 50% e reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Para os contratos celebrados após 11/11/2017, a concessão de intervalo intrajornada em tempo inferior ao permitido acarreta direito a uma indenização correspondente ao tempo intervalar suprimido com acréscimo de 50% e, ao que tudo indica, a supressão do intervalo interjornada seguirá a mesma sorte.

O intervalo para amamentação, previsto no art. 396 da CLT, é aquele concedido à mulher que deu à luz ou à adotante, a fim de possibilitar uma pausa para amamentação do filho por dois períodos de meia hora cada durante a jornada de trabalho, até que este complete seis meses de idade, podendo tal prazo ser estendido quando a saúde do filho exigir, mediante autorização da autoridade competente. Seu descumprimento gera direito à percepção de horas extras, com o respectivo adicional e, até 11/11/2017, a incidência de reflexos nas demais verbas trabalhistas.

O repouso semanal remunerado, previsto no art. 67 da CLT, é o descanso semanal a que tem direito o empregado, devendo ser gozado por 24 horas consecutivas e sem possibilidade de fracionamento, coincidindo, de preferência, com os domingos.

Em regra, isto é, excetuando-se jornadas especiais de trabalho, tais como jornada 12X36, se não for concedido um dia de repouso a cada sete dias trabalhados, nasce o direito de o trabalhador perceber seu pagamento em dobro. Esta regra se aplica igualmente ao labor nos feriados.

Contrato de Trabalho intermitente vs. Contrato de trabalho temporário: você sabe a diferença?

O trabalho intermitente foi regulamentado pela Lei 13.467/17, em observância as demandas sazonais por mão de obra. Assim, a legislação trabalhista passou a permitir a realização de contratos de trabalho cuja a atividade profissional seja exercida de forma alternada e descontínua, mas que mantenha vínculo empregatício.
Estabeleceu a obrigatoriedade da celebração de contrato por escrito, com todas as informações relativas ao pagamento, que deve ser isonômico aos demais empregados. Além disso, ao final de cada prestação de serviço deverá ser quitado ao empregado, discriminadamente, as férias proporcionais e o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e demais adicionais legais pertinentes.
Ficam assegurados ainda o recolhimento do FGTS, bem como o direito de gozar a cada 12 meses, de 1 mês de férias (remunerada diluidamente no decorrer das prestações de serviços). Em síntese o contrato de trabalho intermitente é o contrato de prazo indeterminado, no qual a prestação de serviços ocorre em períodos alternados.
O trabalho temporário, por sua vez, embora ocorra também em função de demandas sazonais, deve ter um prazo especifico de duração, sendo no máximo 180 dias (renovável por mais 90 dias). É muito utilizado para prestação de serviços destinada a atender a demanda que seja oriunda de fatores imprevisíveis, ou então fatores sazonais, como aumento da demanda em épocas natalinas em estabelecimentos comerciais.
Na modalidade de contrato temporário são asseguradas as mesmas garantias aos empregados comuns, com exceção ao direito de percebimento da multa rescisória (ainda que tenha sido rescindido o contrato de trabalho, antes do previamente termo acordado).

É devido o pagamento de horas extras e adicionais na hipótese do trabalho à distância?

DIFERENÇAS ENTRE TELETRABALHO E HOME OFFICE

TELETRABALHO

É regulado pela CLT, e definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais.

HOME OFFICE

Pode ser entendido como trabalho remoto, eventual ou pontual, na residência do empregado, regido pelos dispositivos que se aplicam ao trabalho presencial. Em regra, o empregado em “home office” continua recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020

O QUE MUDOU

A Medida Provisória 927 englobou as hipóteses de trabalho a distancia (art. 4º, caput), dispensou algumas formalidades previstas na CLT e manteve a regra de dispensa dos empregados do controle de ponto e/ou do pagamento de horas extras.

SOBRE A HORA EXTRA

Funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distância, nos termos previstos pela MP 927/2020, em regra, não possui direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas nas hipóteses em que a empresa adote algum tipo de controle de frequência e de jornada, pode ser responsabilizada a remunerar as horas extras prestadas.

Conforme demonstrado teletrabalho não se confunde com “home office”.

O teletrabalho, regulado pela CLT em capítulo específico (CAPÍTULO II-A da CLT), deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, sendo que eventual alteração do regime (presencial para teletrabalho), só poderá ocorrer com mútuo acordo entre as partes. Já com relação a jornada de trabalho, tal modalidade foi incluída na exceção prevista do art. 62 da CLT, isto é, em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais (salvo quando haja efetivo controle da jornada pelo empregador, gerando o direito do funcionário às horas extras).

No que tange ao “home office”, quando tal regime não se enquadrar como teletrabalho, o empregado, em regra, continuará recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

Para regulamentar a matéria do trabalho remoto no atual estado de pandemia, foi publicada a Medida Provisória 927/2020, que, além de englobar as hipóteses de trabalho à distância (art. 4º, caput, MP 927/20), ainda dispensou algumas formalidades previstas na CLT para a adoção do teletrabalho (como a necessidade de registro prévio no contrato individual de trabalho e o mútuo acordo, permitindo a alteração por imposição da empresa).

Com a edição da respectiva MP 927/2020, entende-se que o funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distancia, não possui, a princípio, direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas, se houver controle de jornada e de frequência, certamente haverá a possibilidade de reconhecimento judicial do direito à percepção ao labor extraordinário.

É importante ainda destacar que, como a MP 927/2020 trata de situação atípica, ainda não se sabe como eventuais conflitos sobre esse tema serão interpretados pela Justiça, devendo sempre ser analisado caso a caso.

O que mudou em relação as férias devido à pandemia?

No campo legislativo, antes mesmo da confirmação do primeiro caso de COVID 19 no Brasil, foram publicadas a Portaria 188/2020 e a Lei nº 13.979/20 – que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Corona Vírus responsável pelo surto de 2019, esta última, com medidas restritivas na circulação de pessoas em isolamento ou quarenta e ainda dispensando a realização de licitação pelo Poder Público ante a excecionalidade da situação.

Por conseguinte, em 22/03/2020, foi publicada propalada MP 927, que trata das medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. A Medida Provisória alterou a legislação trabalhista vigente relativa a diversas questões, dentre elas, as férias.

O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados na quarta-feira (17/06) na forma de um projeto de lei de conversão (PLV 18/2020), ou seja, com mudanças.
De acordo com o texto, as iniciativas previstas no projeto de Lei poderão ser aplicadas aos empregados contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aos contratos temporários urbanos e aos contratos do meio rural. Também poderão ser aplicadas aos empregados domésticos em relação a bancos de horas, férias e jornada.
O relator na Câmara, deputado Celso Maldaner (MDB-SC), incluiu no texto algumas emendas apresentadas pelos parlamentares, como a permissão do desconto de férias antecipadas e usufruídas das verbas rescisórias no caso de pedido de demissão se o período de aquisição não tiver sido cumprido pelo trabalhador.

O PLV18/2020 está pronto para ser votado no Senado.
Fonte: Agência Senado

Impactos da Reforma Trabalhista nos contratos iniciados antes de novembro/2017. Precedente TST.

Desde a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 – mais conhecida como “Reforma Trabalhista”, a comunidade jurídica passou a se debruçar sobre os impactos nos contratos em vigor e nos processos em curso.

O TST, inicialmente, editou Instrução Normativa (41/2018) com teses mais abrangentes sobre as discussões que se pautavam acerca das alterações, sobretudo quanto às normas de direito processual de maior impacto, recomendando a sua não aplicação aos processos ajuizados antes do inicio da vigência da Lei.

Quanto às normas de direito material, a grande controvérsia que se apresenta é se as alterações podem atingir os contratos que já estavam em curso quando da aprovação da Reforma, ou seja, os contratos de trabalho celebrados antes de 10/11/2017.

E nesse ponto, os casos concretos começaram a ser julgados no Tribunal Superior do Trabalho, tendo a 6ª Turma decidido, neste mês, que a Reforma Trabalhista não atinge os contratos que já estavam vigor, especificamente sob os fundamentos de que:

“(…) a) a lei não pode incidir sobre relações contratuais em curso, sob pena de violar ato jurídico perfeito, e salvo quando sobrevém norma mais favorável (ao titular de direito fundamental) que comporte, por isso, aplicação imediata (art. 5º, §1º, da Constituição); b) a parcela salarial, porque integra o núcleo de irredutibilidade na contraprestação pecuniária devida em razão do trabalho, não pode ter a sua natureza retributiva modificada por lei, sob pena de violar-se direito adquirido. (…)” PROCESSO Nº TST-AIRR-1102-52.2016.5.22.0101

Selo – Tema Relevante – Centro de Memórias Jurídicas do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais

Iniciaremos essa série com uma saudosa lembrança de um dos nossos processos gravados com o Selo “Tema Relevante – Centro De Memória” com base em critérios definidos pela Comissão Permanente de Avaliação de Documentos (CPAD) da Justiça do Trabalho de Minas.

Trata – se de iniciativa para reconhecer causas ou decisões de grande impacto social, econômico, político e cultural, particularidades regionais, aspectos da memória histórica da localidade, temas novos do Direito e da Justiça do Trabalho e discussões jurídicas de relevo.

Nesse sentido, no caso reconhecido como Tema Relevante, o ex – funcionário foi indenizado por ter sido dispensado de forma arbitrária, já que optou por priorizar à vida dos familiares do colega de trabalho em detrimento do patrimônio de um dos maiores bancos do Mundo, autorizando a liberação dos valores solicitados pelos criminosos para libertação dos reféns.

Segue excerto da ementa do v. acórdão do TRT3ª Região – confirmado na íntegra pela d. 4ª Turma do TST:

“No presente caso, está ­ se diante de fato de considerável interesse público e social. O trabalhador passa a ser culpado por ato criminoso perpetrado neste contexto e a ele se devolve o risco da atividade econômica, passando a responder por ele com a perda da própria vida, do emprego e todas as seqüelas do primeiro (crime) e do segundo drama social (desemprego). Não pode, neste caso, o empregador devolver à responsabilidade da segurança pública, a segurança de seus empregados postos em permanente risco em razão da específica atividade econômica por ele exercida. É urgente e indispensável que este setor de atividade econômica promova meios eficientes de garantir a segurança e a integridade física e mental dos trabalhadores que contribuem para o desempenho de suas atividades. Em tais circunstâncias o Poder Judiciário, com fundamento na ordem jurídica, pode fazer o mínimo: amenizar as consequências morais advindas deste contexto mediante indenização que nem de longe se poderá ter como compensatória deste estado de coisas.”