Ações que envolvam profissionais da saúde que atuam na pandemia devem ter tramitação prioritária

O corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, editou, no dia 17 de setembro, a Recomendação 10/GCGJT, que aconselha os Tribunais Regionais do Trabalho, em caráter excepcional e na medida do possível, a priorizar, durante a pandemia, a tramitação das ações trabalhistas e recursos de interesse dos profissionais da saúde que atuam no combate à Covid-19.
[Fonte: www.tst.jus.br

É devido o pagamento de horas extras e adicionais na hipótese do trabalho à distância?

DIFERENÇAS ENTRE TELETRABALHO E HOME OFFICE

TELETRABALHO

É regulado pela CLT, e definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais.

HOME OFFICE

Pode ser entendido como trabalho remoto, eventual ou pontual, na residência do empregado, regido pelos dispositivos que se aplicam ao trabalho presencial. Em regra, o empregado em “home office” continua recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

 

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020

O QUE MUDOU

A Medida Provisória 927 englobou as hipóteses de trabalho a distancia (art. 4º, caput), dispensou algumas formalidades previstas na CLT e manteve a regra de dispensa dos empregados do controle de ponto e/ou do pagamento de horas extras.

SOBRE A HORA EXTRA

Funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distância, nos termos previstos pela MP 927/2020, em regra, não possui direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas nas hipóteses em que a empresa adote algum tipo de controle de frequência e de jornada, pode ser responsabilizada a remunerar as horas extras prestadas.

 

Conforme demonstrado teletrabalho não se confunde com “home office”.

O teletrabalho, regulado pela CLT em capítulo específico (CAPÍTULO II-A da CLT), deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, sendo que eventual alteração do regime (presencial para teletrabalho), só poderá ocorrer com mútuo acordo entre as partes. Já com relação a jornada de trabalho, tal modalidade foi incluída na exceção prevista do art. 62 da CLT, isto é, em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais (salvo quando haja efetivo controle da jornada pelo empregador, gerando o direito do funcionário às horas extras).

No que tange ao “home office”, quando tal regime não se enquadrar como teletrabalho, o empregado, em regra, continuará recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

Para regulamentar a matéria do trabalho remoto no atual estado de pandemia, foi publicada a Medida Provisória 927/2020, que, além de englobar as hipóteses de trabalho à distância (art. 4º, caput, MP 927/20), ainda dispensou algumas formalidades previstas na CLT para a adoção do teletrabalho (como a necessidade de registro prévio no contrato individual de trabalho e o mútuo acordo, permitindo a alteração por imposição da empresa).

Com a edição da respectiva MP 927/2020, entende-se que o funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distancia, não possui, a princípio, direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas, se houver controle de jornada e de frequência, certamente haverá a possibilidade de reconhecimento judicial do direito à percepção ao labor extraordinário.

É importante ainda destacar que, como a MP 927/2020 trata de situação atípica, ainda não se sabe como eventuais conflitos sobre esse tema serão interpretados pela Justiça, devendo sempre ser analisado caso a caso.

O que mudou em relação as férias devido à pandemia?

No campo legislativo, antes mesmo da confirmação do primeiro caso de COVID 19 no Brasil, foram publicadas a Portaria 188/2020 e a Lei nº 13.979/20 – que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Corona Vírus responsável pelo surto de 2019, esta última, com medidas restritivas na circulação de pessoas em isolamento ou quarenta e ainda dispensando a realização de licitação pelo Poder Público ante a excecionalidade da situação.

Por conseguinte, em 22/03/2020, foi publicada propalada MP 927, que trata das medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. A Medida Provisória alterou a legislação trabalhista vigente relativa a diversas questões, dentre elas, as férias.

O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados na quarta-feira (17/06) na forma de um projeto de lei de conversão (PLV 18/2020), ou seja, com mudanças.
De acordo com o texto, as iniciativas previstas no projeto de Lei poderão ser aplicadas aos empregados contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aos contratos temporários urbanos e aos contratos do meio rural. Também poderão ser aplicadas aos empregados domésticos em relação a bancos de horas, férias e jornada.
O relator na Câmara, deputado Celso Maldaner (MDB-SC), incluiu no texto algumas emendas apresentadas pelos parlamentares, como a permissão do desconto de férias antecipadas e usufruídas das verbas rescisórias no caso de pedido de demissão se o período de aquisição não tiver sido cumprido pelo trabalhador.

O PLV18/2020 está pronto para ser votado no Senado.
Fonte: Agência Senado

Impactos da Reforma Trabalhista nos contratos iniciados antes de novembro/2017. Precedente TST.

Desde a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 – mais conhecida como “Reforma Trabalhista”, a comunidade jurídica passou a se debruçar sobre os impactos nos contratos em vigor e nos processos em curso.

O TST, inicialmente, editou Instrução Normativa (41/2018) com teses mais abrangentes sobre as discussões que se pautavam acerca das alterações, sobretudo quanto às normas de direito processual de maior impacto, recomendando a sua não aplicação aos processos ajuizados antes do inicio da vigência da Lei.

Quanto às normas de direito material, a grande controvérsia que se apresenta é se as alterações podem atingir os contratos que já estavam em curso quando da aprovação da Reforma, ou seja, os contratos de trabalho celebrados antes de 10/11/2017.

E nesse ponto, os casos concretos começaram a ser julgados no Tribunal Superior do Trabalho, tendo a 6ª Turma decidido, neste mês, que a Reforma Trabalhista não atinge os contratos que já estavam vigor, especificamente sob os fundamentos de que:

“(…) a) a lei não pode incidir sobre relações contratuais em curso, sob pena de violar ato jurídico perfeito, e salvo quando sobrevém norma mais favorável (ao titular de direito fundamental) que comporte, por isso, aplicação imediata (art. 5º, §1º, da Constituição); b) a parcela salarial, porque integra o núcleo de irredutibilidade na contraprestação pecuniária devida em razão do trabalho, não pode ter a sua natureza retributiva modificada por lei, sob pena de violar-se direito adquirido. (…)” PROCESSO Nº TST-AIRR-1102-52.2016.5.22.0101

Selo – Tema Relevante – Centro de Memórias Jurídicas do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais

Iniciaremos essa série com uma saudosa lembrança de um dos nossos processos gravados com o Selo “Tema Relevante – Centro De Memória” com base em critérios definidos pela Comissão Permanente de Avaliação de Documentos (CPAD) da Justiça do Trabalho de Minas.

Trata – se de iniciativa para reconhecer causas ou decisões de grande impacto social, econômico, político e cultural, particularidades regionais, aspectos da memória histórica da localidade, temas novos do Direito e da Justiça do Trabalho e discussões jurídicas de relevo.

Nesse sentido, no caso reconhecido como Tema Relevante, o ex – funcionário foi indenizado por ter sido dispensado de forma arbitrária, já que optou por priorizar à vida dos familiares do colega de trabalho em detrimento do patrimônio de um dos maiores bancos do Mundo, autorizando a liberação dos valores solicitados pelos criminosos para libertação dos reféns.

Segue excerto da ementa do v. acórdão do TRT3ª Região – confirmado na íntegra pela d. 4ª Turma do TST:

“No presente caso, está ­ se diante de fato de considerável interesse público e social. O trabalhador passa a ser culpado por ato criminoso perpetrado neste contexto e a ele se devolve o risco da atividade econômica, passando a responder por ele com a perda da própria vida, do emprego e todas as seqüelas do primeiro (crime) e do segundo drama social (desemprego). Não pode, neste caso, o empregador devolver à responsabilidade da segurança pública, a segurança de seus empregados postos em permanente risco em razão da específica atividade econômica por ele exercida. É urgente e indispensável que este setor de atividade econômica promova meios eficientes de garantir a segurança e a integridade física e mental dos trabalhadores que contribuem para o desempenho de suas atividades. Em tais circunstâncias o Poder Judiciário, com fundamento na ordem jurídica, pode fazer o mínimo: amenizar as consequências morais advindas deste contexto mediante indenização que nem de longe se poderá ter como compensatória deste estado de coisas.”