DIFERENÇAS ENTRE TELETRABALHO E HOME OFFICE

TELETRABALHO

É regulado pela CLT, e definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais.

HOME OFFICE

Pode ser entendido como trabalho remoto, eventual ou pontual, na residência do empregado, regido pelos dispositivos que se aplicam ao trabalho presencial. Em regra, o empregado em “home office” continua recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020

O QUE MUDOU

A Medida Provisória 927 englobou as hipóteses de trabalho a distancia (art. 4º, caput), dispensou algumas formalidades previstas na CLT e manteve a regra de dispensa dos empregados do controle de ponto e/ou do pagamento de horas extras.

SOBRE A HORA EXTRA

Funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distância, nos termos previstos pela MP 927/2020, em regra, não possui direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas nas hipóteses em que a empresa adote algum tipo de controle de frequência e de jornada, pode ser responsabilizada a remunerar as horas extras prestadas.

Conforme demonstrado teletrabalho não se confunde com “home office”.

O teletrabalho, regulado pela CLT em capítulo específico (CAPÍTULO II-A da CLT), deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, sendo que eventual alteração do regime (presencial para teletrabalho), só poderá ocorrer com mútuo acordo entre as partes. Já com relação a jornada de trabalho, tal modalidade foi incluída na exceção prevista do art. 62 da CLT, isto é, em regra, o empregado em regime de telejornada não tem direito ao pagamento de horas extras ou aos respectivos adicionais (salvo quando haja efetivo controle da jornada pelo empregador, gerando o direito do funcionário às horas extras).

No que tange ao “home office”, quando tal regime não se enquadrar como teletrabalho, o empregado, em regra, continuará recebendo os mesmos direitos trabalhistas (horas extras, adicionais, entre outros), sendo importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

Para regulamentar a matéria do trabalho remoto no atual estado de pandemia, foi publicada a Medida Provisória 927/2020, que, além de englobar as hipóteses de trabalho à distância (art. 4º, caput, MP 927/20), ainda dispensou algumas formalidades previstas na CLT para a adoção do teletrabalho (como a necessidade de registro prévio no contrato individual de trabalho e o mútuo acordo, permitindo a alteração por imposição da empresa).

Com a edição da respectiva MP 927/2020, entende-se que o funcionário que possuía jornada presencial e, atualmente, encontra-se em trabalho à distancia, não possui, a princípio, direito ao pagamento das horas extras e adicionais, mas, se houver controle de jornada e de frequência, certamente haverá a possibilidade de reconhecimento judicial do direito à percepção ao labor extraordinário.

É importante ainda destacar que, como a MP 927/2020 trata de situação atípica, ainda não se sabe como eventuais conflitos sobre esse tema serão interpretados pela Justiça, devendo sempre ser analisado caso a caso.